Human Building dans "La lettre du recruteur BTP"

« Les outils informatiques permettent de concentrer son expertise
sur le diagnostic et l'évaluation »,
David Boisdron, directeur du cabinet de recrutement Human Building

Créé en 2006, Human Building est un cabinet spécialisé dans le recrutement de cadres et de cadres dirigeants dans les secteurs du BTP et de l'immobilier. Son directeur et cofondateur, David Boisdron, explique son approche et livre ses conseils de spécialiste.

Comment est né Human Building ?

Grégoire Buffet et moi avons décidé de créer Human Building il y a deux ans. L'entreprise a récupéré les activités de recrutement du BTP d'Accès cadres, cabinet créé par mon associé. De mon côté, huit années en agences spécialisées m'ont permis d'acquérir de l'expérience, le développement et le déploiement des Grands Comptes BTP au sein du groupe Adia ayant fait partie de mes fonctions.

Comment recrutez-vous ?

Nous sommes des chasseurs de tête. Nous allons donc directement chercher les candidats dans les entreprises : des cadres possédant entre cinq et huit ans d'expérience. En fonction de leurs besoins, certains de nos clients nous suggèrent également de démarcher leur futur personnel dans des entreprises concurrentes.

Un réseau de prescripteurs, pour la plupart des candidats, parle aussi de nos activités à leur ancienne promotion. Cela explique que 20 % de nos candidats nous contactent spontanément. Ces dispositifs permettent d'approcher environ 350 personnes par semaine et de réaliser nos missions dans un délai de deux à six mois.

Quels outils utilisez-vous ?

Nous avons mis l'accent sur le développement de moyens informatiques, ce qui nous permet de concentrer notre expertise sur les phases de diagnostic et d'évaluation des candidats. Nous nous basons sur un processus d'analyse en poste et de profil de candidat grâce à deux matrices : Batimet et Batipost. Ces outils informatiques ont été créés par notre cabinet et nous en avons l'exclusivité. Nous apportons ainsi une valeur ajoutée à nos clients en matière d'analyse de risque.

Pouvez-vous nous en dire un peu plus sur Batimet et Batipost ?

Batimet s'adresse aux entreprises. Cette matrice permet de définir le poste à pourvoir et de connaître, par exemple, les types d'ouvrages réalisés, le budget, les champs d'intervention... La particularité de cette approche, c'est que les réponses sont « prémâchées » dans des formulaires. Le gain de temps est alors important.

L'autre matrice, Batipost, est à destination des candidats. L'entretien se concentre sur la particularité du poste côté entreprise mais aussi côté candidat. La grille que nous faisons remplir traduit alors aisément une expérience en compétences.

Et qu'en est-il de l'audit de recrutement ?

L'audit permet d'évaluer la pertinence d'une mission et de bien définir le projet du client. Il se déroule en trois phases. La première est la définition du besoin avec le client. La seconde est l'évaluation du marché, du territoire de chasse et de « risk management » avec les équipes de recherche en interne. La troisième étape est le partage de l'analyse et l'identification des possibilités de recherche avec le client.

Certains métiers sont-ils plus en pénurie que d'autres ?

Dans nos quatre départements (bâtiment, TP, second œuvre, maîtrise d'ouvrage dans l'immobilier), sans parler de la production, la pénurie la plus marquée concerne les ingénieurs en études de prix et travaux. Les ingénieurs en études techniques, structure béton par exemple, sont également une denrée rare. De manière générale, il n'existe pas de métier propre au BTP sur lequel il n'y ait pas de tension actuellement.

Auriez-vous des conseils à donner aux employeurs dans le BTP ?

Utiliser un cabinet de recrutement comme un partenaire porteur de stratégie de développement du capital humain. Cette démarche rapporte au final plus que les économies illusoires que l'on pense faire en utilisant plusieurs cabinets en concurrence.